Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.
Оформление декретного отпуска при замещении временно отсутствующего работника
Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:
- при полной ликвидации предприятия;
- в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.
Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:
- организация обязана предложить женщине вакантную должность;
- предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
- предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
- при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
- рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).
Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность. Если у работодателя нет вакансий для замещения, он должен подтвердить это документально. При этом он получает право на ее увольнение в связи с тем, что в организации нет свободных рабочих мест.
Теперь о нормативной базе, которой следует руководствоваться в процессе защиты прав женщины во время интересного положения. Базовым законодательным актом, вокруг которого следует строить все взаимодействие, является Трудовой кодекс. В документе присутствует несколько описанных в разных статьях норм, соединение воедино которых позволит избежать незаконного увольнения в любой период беременности.
Право женщины продлить срок трудового соглашения из-за беременности. Норма прямо обозначена в ст. 261 ТК РФ. Тут закон прямо обязывает администрацию продлить трудовое соглашение, пока не решится вопрос с беременностью. Все, что требуется будущем маме – доказать факт беременности и по требованию работодателя (но не чаще раз в три месяца) приносить справку, подтверждающую факт ее беременности.
Сохранение места работы в период больничного, либо нахождении в отпуске. Такая норма заложена в ст. 81 ТК РФ. Администрация попросту не имеет права прекратить трудовые отношения с сотрудницей, пока не закончится период болезни или отпуска. Исключение – полная ликвидация компании, либо прекращение дальнейшей работы индивидуальным предпринимателем.
Запрет о прекращении трудового договора с женщиной, имеющей малыша возрастом менее 3 лет. Это положение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Оно не делится на виды договоров.
Что такое декретный отпуск
Декрет — это время, когда сотрудница компании не работает и находится в отпуске в связи с появлением ребенка. В трудовом законодательстве России нет понятия «декрет» или «декретный отпуск». Вместо этого существуют «отпуск по беременности и родам» (ст. 255 ТК РФ) и «отпуск по уходу за ребенком» (ст. 256 ТК РФ).
Декрет в России — это два отпуска, которые следуют один за другим. Первый отпуск предоставляется по беременности и родам, второй — по уходу за ребенком.
В конце 1917 года советская власть приняла один из первых законов (или декретов) — «О страховании на случай болезни». По этому документу женщины освобождались от работы за восемь недель до родов и восемь недель после родов и получали пособие. С течением времени срок больничного увеличивали, вводили дополнительные льготы и гарантии, но в обиходе осталось название «декрет».
Декретный отпуск для отца
Отпуск по беременности и родам положен только матери ребенка. Отец может на это время оформить обычный оплачиваемый ежегодный отпуск, а после рождения ребенка — уже взять отпуск по уходу.
Чтобы оформить отпуск по уходу за ребенком, отцу (или бабушке, дедушке или другому родственнику) нужно подать заявление работодателю, приложить к нему документы, свидетельствующие о том, что мать ребенка работает и не оформляла отпуск по уходу за ребенком или что она не работает и не получает выплаты.
Отец имеет право взять отпуск по уходу за ребенком, если мать в этот момент будет работать. По умолчанию срок отпуска также составляет три года, но его можно оформить и на меньший срок, даже чередовать. Например, сначала отец берет отпуск на полгода, потом он выходит на работу, мать берет отпуск на следующие полгода и так далее. Главное — чтобы не одновременно. Можно взять отпуск на полгода, затем выйти на работу на месяц или меньше, затем снова уйти в отпуск. Закон это не запрещает.
Согласно ст. 59 ТК РФ, под срочным договором понимаются правовые отношения между нанимателем и наемным работником, которые заключаются на определенное время для выполнения конкретного объема обязанностей. Чаще всего срочные договора оформляются на сезонные работы и для замещения отсутствующего сотрудника.
Декретный отпуск – это период, который предоставляется беременной работнице на 2-х месячную подготовку к родам и последующий отдых. По совокупности этот срок составляет 140-196 календарных дней. Данные нормы определяются в ст. 255 ТК РФ.
Когда декретный отпуск оканчивается, работодатель обязан предоставить молодой матери отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет (ст. 256 ТК РФ). Однако, эта норма не действуют для женщин, которые трудились на основе срочного договора, а он закончился в период декрета. В ст. 261 ТК РФ говорится, что от беременной сотрудницы руководству предприятия должна предоставляться справка от врача, подтверждающая ее положение. При этом, срочный договор продлевается до момента рождения ребенка, а если женщина вышла в декретный отпуск, то до дня его окончания.
Ст. 261 ТК РФ допускает уволить работницу в положении, устроенную на основании срочного договора, если он был оформлен на время отсутствия другого сотрудника и время его действия подошло к концу.
Причем прежде работодатель обязан, если она подала письменное заявление, предложить ей любую вакансию в своей организации, в т.ч. нижеоплачиваемую. Если таких мест нет или женщина не может выполнять обязанности ввиду своего состояния, закон требует от работодателя устроить ее на другие предприятия, находящиеся в месте проживания.
В случае окончания декретного отпуска до истечения срочного трудового соглашения, работодателю полагается предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. До истечения этого периода уволить женщину нельзя, т.к. ст. 261 ТК РФ предоставляет гарантии сохранения рабочих мест труженицам с детьми.
Кому положены декретные выплаты
В отпуск по беременности и родам может уйти только тот, кто забеременел и собирается родить, — то есть женщина. Поэтому пособие по беременности и родам могут получить только женщины, и то не все. Государство компенсирует беременным их заработок, пока они находятся в декретном отпуске. Когда заработка нет, компенсировать нечего. Поэтому основная масса безработных и те, кто работает неофициально, это пособие не получают.
Декретные выплаты положены женщинам, которые:
- Работают официально.
- Имеют статус индивидуального предпринимателя и уплачивают добровольные взносы в ФСС.
- Занимаются частной практикой и платят взносы на ОСС. Это, например, адвокаты, нотариусы и арбитражные управляющие.
- Проходят военную службу по контракту.
- Состоят на государственной или муниципальной службе.
- Являются сотрудниками правоохранительных органов.
- Обучаются очно в вузах, колледжах, техникумах, училищах и научных организациях. Платно или бесплатно — не имеет значения.
- Уволены в связи с ликвидацией работодателя и в течение года встали на учет в службе занятости.
- Усыновили ребенка до трех месяцев и при этом отвечают одному из перечисленных выше требований. При этом при суррогатном материнстве биологической матери декрет не оплачивают.
- Осуждены к лишению свободы и привлечены к оплачиваемому труду.
Декретные пособия при срочном трудовом договоре. Если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его до окончания беременности по заявлению женщины. Нужно будет предоставить медицинскую справку, которая подтверждает состояние беременности.
После рождения ребенка договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам: женщина имеет право на оплату декрета на общих условиях.
Это правило не работает, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на время декрета другой сотрудницы. В этом случае, если в организации нет подходящих вакансий, женщину могут уволить в день родов, а отпуск по беременности и родам не оплатить.
Временной работнице положены все предусмотренные законом выплаты в связи с ожиданием малыша:
- Пособие по беременности и родам выплачивается в случае, если будущая мать ушла в декрет у данного работодателя. Его нужно выплатить полностью, независимо от того, доработает ли женщина до его завершения. Даже если увольнение произойдет после окончания беременности, а роженице выдадут дополнительный больничный в размере 16 дней, оплатить его должен будет бывший работодатель. Пособие платится в 100% размере независимо от стажа, подоходный налог с суммы не удерживается.
- Единовременная выплата по рождению ребенка, начисляется по заявлению работницы, если на момент подачи заявления она все еще оформлена на предприятии.
- Пособие по уходу за малышом будет выплачиваться только до того момента, пока женщина числится у работодателя. Иначе говоря, если с сотрудницей рабочие отношения расторгаются по завершению отпуска по беременности и родам выплаты по уходу компания уже начислять не будет.
Помимо этого временный работник может получить у работодателя все выплаты положенные действующими внутренними локальными документами и его договором.
Если женщина замещает отсутствующего сотрудника
Однако имеются некоторые нюансы, при которых срочный трудовой договор, увольнение и беременность не являются взаимоисключающими понятиями. Относится это к тем случаям, когда будущая мама замещает временно отсутствующего работника, который может приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей в любое время.
Это означает, что каждый день труда замещающей его беременной женщины может стать последним. В таком случае, согласно законодательству, следует перевести ее на другое вакантное место до завершения беременности. Причем это рабочее место может ниже оплачиваться или требовать меньшей квалификации.
Если вакансии отсутствуют, или работница отказывается от них, то в соответствии с законодательством ее увольнение будет законным.
Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя
Как следует из части 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Аналогичное по своей сути положение содержится в части 1 статьи 52 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»: материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством.
Трудовым кодексом Российской Федерации работникам – беременным женщинам предоставлен ряд гарантий, в том числе гарантия сохранения рабочего места на время беременности и ухода за ребенком, а также существенно ограничен перечень оснований для увольнения беременной женщины.
В настоящей публикации мы обсудим какие имеются ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя и каким образом трудовое законодательство встает на ее защиту.
Так в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае же истечения срочного трудового договора (договор на определенный срок) в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом следует особо отметить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ):
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил ряд вопросов, регулирующих особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних:
- если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению (пункт 25 постановления);
- трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родам (пункт 27 постановления);
- испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери. Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно (пункт 9 постановления).
Кроме того, статья 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующая правила заключения трудового договора, запрещает ограничивать право человека на получение работы по любым критериям, в том числе и из-за наличия беременности или маленьких детей, кроме деловых качеств.
Итак подведем итоги.
- Работника не могут уволить или отказать в приеме на работу на том основании, что вы ждете ребенка или уже имеете малолетнего ребенка.
- Если с работником заключен срочный трудовой договор, и его срок истек в период вашей беременности, то срок действия этого договора должен быть продлен, как минимум до рождения ребенка.
- Если к тому имеются медицинские показания, работодатель по заявлению работника обязан предоставить более легкие условия труда.
Следует также отметить, что в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет уголовную ответственность в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
Окончание срочного трудового договора в период беременности
Если женщина не была принята на место другого сотрудника, то при условии предоставления ею медицинской справки о беременности и заявления о продлении трудового соглашения увольнение ее будет незаконным, даже если срок договора подошел к концу. Вернуться к этому вопросу работодатель сможет только после рождения малыша или завершения беременности по другим причинам.
Чтобы трудиться дальше, необходимо подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить трудовое соглашение и приложить к нему медицинскую справку о беременности. Если такие действия не выполнены, то работодатель вполне может попытаться расторгнуть трудовой договор. Но в случае обращения сотрудницы в судебные органы, вероятнее всего, суд встанет на ее сторону.
За работодателем сохраняется право контролировать ситуацию, требуя у женщины предоставления справки каждые 3 месяца. Если он не делает этого или запрашивает документ чаще, то женщина не обязана удовлетворять его просьбы и приносить справку повторно по собственной инициативе.
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.
В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.
Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.
Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.
Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.
Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.
Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.
Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.
Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.
Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.
Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.
Прекращение действия договора
Срочный договор так и называется, потому что он действует в течение оговоренного срока. В тексте договора обязательно указывается дата начала работ, время их окончания. Вместо конечной даты может быть прописан объем работ, который надо выполнить.
Временный характер трудовых отношений не освобождает руководство от стандартных обязанностей: вовремя оплачивать труд, создавать соответствующие нормам условия труда. Работник также обязан выполнять все условия договора, подчиняться внутреннему распорядку компании.
Когда заканчивается срок действия такого договора, наемный рабочий / сотрудник перестает считаться работающим здесь. При этом он получает расчет. Порядок увольнения включен в 59 статью ТК. Однако не всегда идет все по такому плану.
Возможность увольнения во время декретного отпуска
В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочное соглашение подлежит прекращению на основании истечения сроков действия. Служащий предупреждается о данном факте в письменном виде за три дня до предстоящего увольнения.
Если договорные отношения основываются на выполнении должностных обязанностей временно отсутствующего в связи с нахождением в декрете исполнителя, они подлежат прекращению с выходом его на работу. В этом случае работодатель освобожден от обязательства уведомления временщика, поскольку он может не знать заранее о намерениях постоянного исполнителя.
Ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает от расторжения соглашения беременных работниц и молодых матерей с детьми младше 3 лет. В то же время ст. 256 кодекса гарантирует сохранение за женщиной, находящейся в декретном отпуске, рабочего места.
Ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять временно нетрудоспособных работников, а также, пребывающих в отпуске. Однако это правило действует только по отношению к контрактам неопределенного срока действия. В случае с трудоустройством на определенное время работодатель имеет право уволить беременную женщину, если постоянный сотрудник выйдет на работу.
Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре
Чтобы стало возможным продление трудового договора, ранее заключенного на ограниченный период, требуется подтвердить беременность документально. Устное сообщение не является в такой ситуации правомочным.
В какой последовательности будут записаны эти данные, не важно. Надо, чтобы справка была выдана государственным медучреждением
Причем, принести ее надо не в день увольнения, когда уже все документы оформлены, а заранее.
Как только женщина получит достоверную информацию о своем интересном положении, тут же она должна предоставить на работу такую справку. Данный медицинский документ придется приносить на работу несколько раз. Как только работодатель будет требовать ее, нужно будет вновь идти в женскую консультацию за этой справкой. Так может повторяться несколько раз.
Вправе ли беременная пойти в декрет?
С сотрудником работодатель вправе заключить трудовой договор на ограниченный срок, называется он срочным. Порядок его подписания регулируется ст.59 ТК РФ. Окончание срока соглашения означает для срочного работника увольнение.
Однако возможна ситуация, что сотрудник на временной работе оказывается беременной женщиной, которая хочет оформить декретный отпуск и получить пособие по беременности и родам. Что делать работодателю, и на что может претендовать срочница?
Важно! Права беременных работниц защищает ст.261 ТК РФ, где четко говорится о том, что женщины, работающая по срочному трудовому договору, может претендовать на оплату больничного по беременности и родам.
Данное право присутствует и в том случае, если срок соглашения истекает раньше даты ухода в декрет. Претендовать на отпуск можно с 30-той недели беременности, а при ожидании двойни — с 28-ой.
Если срочное соглашение прекращает свое действие до начала декрета, то работодатель должен его продлить до наступления одного из следующих событий:
- прекращение беременности — это возможно в результате родового процесс или преждевременного прерывания по различным обстоятельствам;
- окончание декретного отпуска — если он предоставлен сотруднице.
То есть узнав о беременном положении срочной сотрудницы, на основании ее письменной просьбы работодатель обязан продлить трудовой договор и, если она того хочет, предоставить ей декретный отпуск с возможностью получения пособия.
Выплата рассчитывается работодателем в течение 10-ти дней с момента поступления обосновывающих бумаг от сотрудницы, деньги выдаются сразу всей суммой в ближний день оплаты труда.
Если работа, которую выполняла срочная сотрудница, была временной и выполнена в полном объеме, то руководитель обязан предложить ей все имеющиеся в компании свободные трудовые места, подходящие для ее здоровья, а также под уровень ее умений и знаний или нижестоящие. Если женщина сама отказывается письменно от предложений перевода, то можно прекратить с ней действие трудового договора.
Риски при уходе в декрет с временной должности
Разберемся, что делать, если уходишь в декрет с декретного места. Итак, если речь идет о работнице, которую необходимо уволить, забеременела, то по общему правилу, в случае истечения срока трудового договора прямо в период беременности работницы работодатель должен по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, то есть сразу ее не уволят. Но есть исключения.
Если в компании есть подходящая вакансия, то ее должны предложить работнице — письменно и под роспись. Под подходящей вакантной должностью понимается работа, соответствующая квалификации сотрудницы, или нижестоящая должность, которую женщина в состоянии выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если при выходе основного работника беременную сотрудницу, работающую на декретной ставке, невозможно перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя, то ее увольнение допустимо без продления срока договора. Ведь имеющиеся вакансии не всегда могут подойти временному специалисту.
Если же работница согласилась на перевод, нужно оформить доп. соглашение к трудовому договору, а также приказ о переводе. Трудовой договор с ней, при этом, следует продлить до конца беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Здесь основное – это то, что если сотрудница отказывается от перевода, или в компании не существует подходящих вакансий для нее, то надо издать приказ об увольнении временной работницы. В этот же день следует оформить кадровые документы, выдать уволенному работнику трудовую книжку и произвести расчет.
Если вдруг работницы нет на работе по причине отпуска или болезни, то работодатель все равно может уволить. Таким образом, декрет на декретной ставке всегда под вопросом.