Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом

Как уже указывалось выше, при переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы. Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом.

Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника. Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В качестве недостатка данной нормы следует отметить, что она трактует понятие изменений организационных или технологических условий труда очень абстрактно, давая, таким образом, работодателю возможность определять их по собственному усмотрению и в связи с этим ухудшать положение работников.

На защиту прав работника в данном случае направлено лишь указание Пленума Верховного Суда РФ, в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяющего, что, «разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Таким образом, следует помнить, что в случае возникновения спора о необходимости изменения условий трудового договора на работодателя ложится обязанность доказать, что, во-первых, изменения организационных или технологических условий труда действительно имели место, во-вторых, они были вызваны необходимостью, в-третьих, сохранение прежних условий трудового договора в новых условиях было невозможным. В противном случае решения работодателя об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда могут быть признаны незаконными. Так, президиум Московского городского суда отменил решение по делу Васильева, работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Перевод и перемещение. В чем разница?

В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.

Что является переводом, а что — перемещением

Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.

Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов

• Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором.
• Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются:
• Ø изменение трудовой функции;
• Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника;
• Ø изменение места расположения работодателя;
• Ø перемена работодателя.
• Переводы бывают: постоянные и временные.
• Различают:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Согласно ст.

722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись.

Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон.

Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Это и закреплено в законодательстве.

Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Согласия работника при таких переводах не требуется.

1. Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности:
2. § катастрофа природного или техногенного характера,
3. § производственная авария,
4. § несчастный случай на производстве,
5. § пожар, наводнение, голод, землетрясение,
6. § эпидемия или эпизоотия,
7. § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
8. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
9. ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. В частности:
10. § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
11. § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
12. § необходимость замещения временно отсутствующего работника.
13. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям[22].

Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.

Изменение трудового договора. Понятие перевода и перемещения, виды переводов

Наниматель не вправе требовать от работника выпол­нения работы, о которой они не договаривались. Стабиль­ность трудовых отношений означает, что их нельзя произ­вольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

3) изменение существенных условий труда.

Перевод — это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменении наименования профессии, должности) по сравнении с обусловленными в трудовом договоре, а также поручений работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перемещение сотрудника означает продолжение работы в той же организации и в той же местности, но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором.

Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании статьи 72.1 Трудового кодекса.

Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом.

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья .

Перемещения бывают трёх видов.

Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

Общая характеристика перевода на другую работу

Одной из важнейших характеристик трудового договора является его стабильность, в основном за счет безопасности, устойчивости трудовых отношений между работником и работодателем. Однако развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике, внедрение новых технологий, динамика спроса и предложения на товары, работы и услуги, процессы глобализации в мире и т.д. выступают как объективные и субъективные условия изменений в трудовых отношениях.

Традиционно в литературе в рамках данной проблемы изучаются процессы, связанные с переездом, изменением существенных условий трудового договора и переводами. Данная классификация основана на статье 25 КЗоТ РСФСР Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Верховным Советом РСФСР 09.12.1971 который различает три вида переводов: Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении или организации; перевод на другое предприятие, в учреждение или организацию; перевод в другое место, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением или организацией, а также изменение условий труда и переезд.

В первоначальной редакции ЛГП РФ появилась глава 12 «Изменение трудового договора», в которой сохранялись нормы трудового законодательства, регулирующие переводы, изменения существенных условий труда и переселения. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (вступил в силу с 28.12.2013) СЗ РФ. 2006. № 27. ст. 2878. существенные изменения и дополнения внесены в главу 12 «Изменения трудового договора». Однако многие вопросы остаются законодателем без необходимого решения.

Согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ РСФСР, это не считалось переводом на другую работу и не требовало согласия работника». Перевод на том же предприятии, в том же учреждении, в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же области, поручение работы другому механизму или агрегату в пределах специальности, квалификации и должности, предусмотренных трудовым договором». Следовательно, перевод характеризовался также изменением трудовых отношений, что, однако, не было предусмотрено нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами организации, соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. В то же время перевод работников на основании этого закона часто приводил к ограничению трудовых прав работников

Важно, что трудовое законодательство развивалось в этом направлении. Статья 57 Трудового кодекса, вступившая в силу 1 февраля 2002 года, значительно расширила существующие существенные условия трудового договора. Например, в отличие от ст. 57 Трудового кодекса РФ, ч. Так, в отличие от ст. 25, п. 2 КЗоТ РСФСР, ст. 57 ТК РФ прямо включает рабочее место, структурное подразделение и характеристики условий труда в число существенных условий, которые могут быть изменены только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 57, п. 4 ТК РФ).

Часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ также гласит: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».

По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

Трудовой договор как основное основание для установления трудовых отношений влияет на все их последующие этапы, включая изменение этих отношений. В этом контексте вопросы изменения трудового договора, перевода и перемещения работника всегда актуальны на практике, поскольку затрагивают права и интересы как работника, так и работодателя.

Не является переводом и не требует согласия работника перемещение в пределах той же компании или в другое структурное подразделение в той же области, если это не влечет за собой изменение трудовой функции работника или материальных условий. Однако, поскольку статья 57 Трудового законодательства конкретизирует понятие места работы до структурного подразделения, а это условие является существенным, значит, между этими нормами существует коллизия. Для его устранения необходимо либо исключить слова «структурное подразделение» из определения места работы, либо исключить «структурное подразделение».

Перевод на другое место работы также следует отличать от командировки. Для того чтобы отличить перевод от командировки, важны некоторые внешние признаки: установленный законодателем особый порядок перевода в командировку, максимально допустимая продолжительность командировки и другие. Как правило, временный переезд, в отличие от командировки, нельзя спланировать заранее. В случае перевода на другое рабочее место инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. В принципе, перевод на другое рабочее место возможен при наличии общей воли сторон трудового договора. В отличие от трансфера, командировка — это поездка на ограниченный период времени.

На наш взгляд, перевод работника нельзя рассматривать в отрыве от правовых гарантий, защищающих трудовые права работников. Во-первых, это недопустимо: Перевод работника на другое рабочее место без его согласия (кроме случаев производственной необходимости, прекращения работы); перевод в период временного отсутствия работника на рабочем месте; установление испытательного срока. Во-вторых, перевод на другую работу связан с необходимостью учитывать специальность и квалификацию работника, поддерживать непрерывность трудовой деятельности работника, а также дополнительные гарантии. Гарантией также является сохранение за работником среднего заработка по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а в случае перевода в связи с несчастным случаем на производстве, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника.

Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае если вышеуказанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в условиях такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов

• Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором.
• Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются:
• Ø изменение трудовой функции;
• Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника;
• Ø изменение места расположения работодателя;
• Ø перемена работодателя.
• Переводы бывают: постоянные и временные.
• Различают:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Согласно ст.

722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись.

Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон.

Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Это и закреплено в законодательстве.

Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Согласия работника при таких переводах не требуется.

1. Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности:
2. § катастрофа природного или техногенного характера,
3. § производственная авария,
4. § несчастный случай на производстве,
5. § пожар, наводнение, голод, землетрясение,
6. § эпидемия или эпизоотия,
7. § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
8. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
9. ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. В частности:
10. § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
11. § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
12. § необходимость замещения временно отсутствующего работника.
13. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям[22].

Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.

Перевод по соглашению сторон

Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.

В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.

После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.

Виды переводов на другую работу — страница 2

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды. Во- первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника.

Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению. Во- вторых, можно выделить временный перевод, который не требует получения согласия работника.

На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года. Тогда как перевод при замещении отсутствующего работника, в том числе и совершенный неоднократно, не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Следовательно, срок перевода на другую работу без согласия работника определяется на основании действующего законодательства. При определении срока перевода необходимо применять и положения конвенций МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде и № 105 об упразднении принудительного труда.

В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом.

К ним относятся:

1. всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей, и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ
2. всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера
3. всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения

Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда.

Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с чем как минимум время таких переводов, осуществленных неоднократно, в течение календарного года не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.

В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника.

Перевод с временной на постоянную должность

Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.

1. Сотрудник составляет соответствующее заявление. Оно пишется в произвольной форме и содержит просьбу о переводе сотрудника на постоянное место работы. Обязательно указывается должность и даты перевода. В конце нужно поставить подпись и дату составления. Написать заявление нужно раньше, чем закончится срочный трудовой договор на временной должности.
2. Наниматель составляет приказ о переводе (форме Т-5). В нём указывается:
   1. личные данные работника;
   2. вид перевода;
   3. основание: перевод с временного на постоянное место работы;
   4. ранее занимаемая и новая должность сотрудника;
   5. номер временного трудового договора и последний день его действия.
      Работник должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.

   Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ

   Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:

   а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), — при продолжении работы у того же работодателя;

   б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.

   Какие бывают переводы?

   Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

   Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

   Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.

   По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

   Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относится боль­шинство переводов срочного характера с согласия работника, а также пе­реводы, при которых согласия работника не требуется (переводы по про­изводственной необходимости). Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:

   а) по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника;

   б) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

   в) по состоянию здоровья в соответствии медицинским заключением;

   г) перевод на другую работу на время приостановки работ;

   д) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможность выполнять свою работу, на другую работу.

   По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода его оплаты и др.

   Правовое регулирование временных переводов на другую работу пре­дусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения установленной органами государственного надзора и контроля трудовой функции, ограждают работника от матери­ального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.

   Срок перевода определяется действующим законодательством по-раз­ному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем уста­новления предельных сроков их продолжительности (при производственной необходимости), в других – моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).

   Временные переводы – особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения, и не приоста­навливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклоне­ниями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

   При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть поло­жены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регули­рующих порядок временных переводов[23], обязательность переводов для сторон договора[24], принадлежность инициативы перевода[25].

   На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения пред­ставляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) – как самого работника, так и работодателя или государственных органов.

   Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:

   а) по инициативе работодателя – переводы вследствие производствен­ной необходимости, временное заместительство;

   б) по инициативе государственных или общественных органов, не яв­ляющихся стороной в трудовом правоотношении — переводы по требова­нию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;

   в) по инициативе самого работника – женщин в связи с беременно­стью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также одиноких отцов), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.

   Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на «другую» работу – не всегда более «легкую», но совместимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возникает, когда прежняя работа связана с отъездом или требует участия в ночных сменах или не допускает отлучек в рабочее время.

   Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных пе­реводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их прояв­ляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.

   Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод, поэтому, обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку при переводе существенные условия трудового договора изменяются окончательно, то он при всех его видах требует согласия работника и обязательно в письменной форме. Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:

   а) в другую организацию той же местности;

   б) в другую местность хотя бы и с той же организацией;

   в) в той же организации, но на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу в той же организа­ции может быть вызван различными обстоятельствами.

   В трудовом законодательстве не дается исчерпывающего перечня оснований для перевода на другую постоянную работу, а указывается лишь общий порядок перевода, то есть подобный перевод возможен лишь при наличии согласия сторон трудового договора, поскольку речь идет об из­менении существенных условий прежнего договора окончательно.

   Под другой работой, как указывалось, закон понимает поручение ра­ботнику работы с изменением специальности, квалификации или должности, существенных условий трудового договора или других.

   Перевод на другую постоянную работу может иметь место, как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.

   В юридической литературе приводятся различные классификации пе­реводов на другую постоянную работу на том же предприятии.

   Так, Е.И. Астрахан делит все переводы на другую постоянную работу в той же организации на переводы, заменяющие увольнение и переводы по состоянию здоровья[1].

   В данной работе будем использовать классификацию, предложенную А.И. Ставцевой, согласно которой постоянные переводы подразделяются следующим образом: – переводы на более квалифицированную работу; – переводы на другую работу женщин и подростков; – переводы по причине систематического невыполнения норм выра­ботки; – переводы в целях предотвращения увольнения[2].

   Эту классификацию можно дополнить таким переводом как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работо­дателю или переход на выборную работу (должность).

   Из сказанного можно сделать вывод, что не только временные, но и постоянные переводы можно классифицировать по причинам перевода.

   Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечислен­ных видов временных переводов на другую работу.

   Глава 2. Переводы на другую работу по инициативе одной из сторон

   трудового договора и третьих лиц

   2.1. Переводы на другую работу по инициативе работника обязательны для работодателя

   а) Перевод по состоянию здоровья

   Как уже отмечалось, работника, нуждающегося в соответствии с меди­цинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не проти­вопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

   
   

   Похожие записи:

   • Бизнес план магазина в сельской местности
   • Срок исковой давности по трудовым спорам
   • Пенсии военным в 2023 году: когда и на сколько увеличат