Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.
Как гарантировано избежать увольнения за прогул
Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:
1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства
Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».
Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.
Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.
Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.
Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.
Что делать дальше, зависит от конкретных обстоятельств. Рассмотрим некоторые из них.
Ситуация № 1.
Через несколько дней сотрудник приходит на работу. Потребуйте от него письменного объяснения причин прогулов. В зависимости от того, была ли причина уважительной, нужно действовать дальше. Если человек просто прогулял, привлекайте его к ответственности.
Ситуация №2.
Работник все же объяснил причину отсутствия, но сделал это по почте. Как оказалось, никаких веских оснований для отсутствия на рабочем месте у него не было и нет. Но он все также не выходит на работу. В этом случае пишите приказ о привлечении его к ответственности или приказ о расторжении трудового соглашения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
Ситуация №3.
Никаких объяснений от работника не последовало, на работе он так и не появляется. Хотя вы знаете, что ваше письмо с требованием разъяснить ситуацию, согласно извещению с почты, он получил. По большому счету вы имеете право его уволить. Но в таком деле торопиться не стоит.
Дело в том, что гарантий в получении письма именно работником нет. Возможно, что послание получил кто-то из родственников, а они не обязаны вам отвечать.
Самый надежный способ избежать увольнения за прогул
Как показывает практика, в т.ч. судебная, не редко работодатели при увольнении работников за прогул допускают существенные нарушения положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ, в результате чего суды отменяют увольнение или изменяют формулировку увольнения чаще всего на статью 80 ТК РФ.
Цель данной статьи разъяснить работникам, как можно избежать увольнения за прогул со 100% гарантией, не вникая в то, как работодатель будет соблюдать все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.
Если работодатель нацелен на увольнение работника за прогул и затребовал от него на основании статьи 193 ТК РФ письменное объяснение, то действия работника в этом случае могут быть следующие.
В связи с тем, что работник вправе согласно статье 193 ТК РФ в течение двух дней готовить письменное объяснение, ему следует сразу обратиться в поликлинику и получить на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, листок нетрудоспособности. Получить листок нетрудоспособности не составит особого труда.
Далее в этот же день работник оформляет в двух одинаковых экземплярах заявление на имя руководителя организации о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ и указывает в заявлении, что он временно нетрудоспособен с сегодняшней даты. Один экземпляр заявление с приложением копии листка нетрудоспособности нужно передать через секретаря или через отдел кадров обязательно под подпись на втором экземпляре заявления.
Если у работника временная нетрудоспособность продлится свыше двух недель с даты передачи им в адрес работодателя заявления об увольнении по собственному желанию, то работодатель вынужден будет его уволить на основании статьи 80 ТК РФ и оплатить ему еще и пособие по временной нетрудоспособности согласно положений Федеральным Законом РФ № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Уволить работника за прогул в этом случае работодатель не сможет, так как согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
А если работодатель при увольнении работника на основании статьи 80 ТК РФ допустит нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, то работник в этом случае сможет с работодателя взыскать в судебном порядке еще и энную сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.
Как правильно отпроситься с работы
Не отпрашивайтесь с работы посредством телефона, мессенджеров, электронной почты, а делайте это при личной встрече и в деловой атмосфере. Исключение — форс-мажорные обстоятельства, которые не позволяют служащему прибыть на рабочее место вовремя или заранее договориться об отгуле.
Когда человек на работе, то может отпроситься уйти пораньше, лично поговорив с руководством. Перед обращением к начальству взвесьте важность проблемы. Авторы мировых бестселлеров Чип и Дэн Хиз в книге «Ловушки мышления. Как принимать решения, о которых вы не пожалеете» объясняют, что чаще всего на необдуманные поступки людей толкают сиюминутные эмоции. Возможно, проблему проще решить после рабочей смены или на другой день.
Даже если сложилась крайне непредвиденная и опасная ситуация, не стоит самостоятельно принимать решение об уходе и обращаться к коллегам, чтобы они прикрыли перед руководством. Решайте вопрос непосредственно с начальником. Если он разрешит уйти раньше, собирайтесь и покидайте рабочее место без обсуждения ситуации с коллегами.
Если сотрудник планирует отпроситься с работы, нужно предупредить руководство за несколько дней до часа икс.
Вот как грамотно нужно отпрашиваться с работы:
Обязательно оформляйте заявление на отгул. В случае спорной ситуации подпись руководителя станет доказательством, что сотрудник ушел с работы с позволения начальства.
Если нужно уйти с работы на день или несколько часов, действуйте грамотно. Прислушайтесь к советам специалистов, воспользуйтесь своими правами, проявите понимание к компании и руководству. Тогда начальник обязательно войдет в положение сотрудника и ответит согласием на просьбу.
Как разыскать сотрудника?
Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).
К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.
Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.
Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).
Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.
Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Основания для увольнения
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Уведомление о невыходе на работу
Своевременная выплата заработанной платы не реже чем каждые полмесяца – обязанность работодателя (ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Соответственно, одно из базовых прав работников – это право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Несвоевременная выплата заработной платы грозит работодателю и его должностным лицам, как минимум, административной ответственностью в виде штрафа (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;
- на работодателя-ИП – от 1 000 до 5 000 рублей;
- на работодателя-организацию – от 30 000 до 50 000 рублей.
За повторную в течение года задержку выплаты зарплаты величина штрафов возрастает, а руководителю это и вовсе грозит дисквалификацией (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ).
Помимо административной ответственности у работодателя возникает обязанность выплатить работнику денежную компенсацию за каждый день задержки в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБР от зарплатного долга (ст. 236 ТК РФ). К слову, рассчитать компенсацию за задержку выплаты зарплаты поможет наш Калькулятор.
Работников при длительной (более 15 дней) задержке выплаты им заработной платы ТК РФ наделяет правом приостановить работу до полного погашения долга. Для этого работникам достаточно уведомить работодателя о своем намерении в письменной форме (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). О том, как составить такое уведомление, расскажем в нашей консультации.
Как избежать увольнения за прогул?
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:
- Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
- Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
- Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
- Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
- Если работник находился в отпуске или на больничном.
Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул
Вот некоторые из них:
- предупреждение;
- строгий выговор;
- депремирование;
- наряд вне очереди;
- понижение в звании или чине;
- лишение знака отличия;
- досрочное прекращение контракта.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными. Виды ответственности Административные меры Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.
Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины. Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.
ФЗ);
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.
Увольнение сотрудника за прогул
Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.
Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.
Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.
Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:
- в должностной инструкции;
- в трудовом соглашении;
- коллективном договоре;
- внутренней документации на предприятии.
Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.
Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.
Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.
Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:
- Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
- Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
- Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
- Стихийное бедствие.
- Проблемы с коммунальными сетями.
- произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.
Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:
- рождение ребенка;
- смерть близкого члена семьи.
В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.
Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:
| Действие | Описание |
| Документальное фиксирование прогула | Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов. |
| Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей | Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства. |
| Написание объяснительной прогульщиком | В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания. |
| Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула | Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. |
| Написание приказа об увольнении | В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя. |
| Регистрация документа | Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов. |
| Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа | В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе. |
| Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку | В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. |
| Выплата расчета | В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой. |
| Подтверждение факта выдачи документа на руки | Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки. |
Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.
На работе составили акт что делать
1) 3 дня назад на парковке припарковал авто. По КоАП расстояние от перехода пешеходного должно быть 4-5 метров. Вышел в работы, авто нету. По прибытию домой узнал номер городской штраф-стоянки, съездил к ним, дежурный оказался моральным мучеником. Составили Акт осмотра задержанного ТС с описками, не указаны понятые и подписи отсутствуют. Уточнил у знакомых, сказали что сотрудники ДПС в сговоре с эвакуаторщиками работают. Что делать, подскажите?
1.1.
Вам нужно обжаловать постановление по делу об АП. При обжаловании суд затребует материалы дела из ГИБДД и если действительно нарушены процессуальные моменты, то оплата услуг эвакуатора и штрафстоянки будет оплачиваться за счет бюджета.
Ст.27.13 КоАП 1. В целях пресечения нарушений правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством соответствующего вида, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 11.8, частью 1 статьи 11.8.1, статьями 11.9, 11.26, 11.29, частью 1 статьи 12.3, частью 2 статьи 12.5, частями 1 и 2 статьи 12.7, частями 1 и 3 статьи 12.8, частями 4 и 5 статьи 12.16 (в части несоблюдения требований, предписанных дорожными знаками, запрещающими остановку или стоянку транспортных средств, при их применении со знаком дополнительной информации (табличкой), указывающим, что в зоне действия данных дорожных знаков осуществляется задержание транспортного средства), частями 2 — 4 и 6 статьи 12.19, частями 1 — 6 статьи 12.21.1, частью 1 статьи 12.21.2, статьей 12.26, частью 3 статьи 12.27, частью 2 статьи 14.38 настоящего Кодекса, применяются задержание транспортного средства, то есть исключение транспортного средства из процесса перевозки людей и грузов путем перемещения его при помощи другого транспортного средства и помещения в ближайшее специально отведенное охраняемое место (на специализированную стоянку), и хранение на специализированной стоянке до устранения причины задержания,
Ст. 12.19 КоАП 3. Остановка или стоянка транспортных средств на пешеходном переходе и ближе 5 метров перед ним, за исключением вынужденной остановки и случая, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, либо нарушение правил остановки или стоянки транспортных средств на тротуаре, за исключением случая, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, — влечет наложение административного штрафа в размере одной тысячи рублей.
12. В случае прекращения производства по делу об административном правонарушении по основаниям, предусмотренным пунктом 1, пунктом 2 (за исключением случаев недостижения физическим лицом на момент совершения противоправных действий (бездействия) возраста, предусмотренного настоящим Кодексом для привлечения к административной ответственности, либо передачи материалов дела прокурору, в орган предварительного следствия или в орган дознания в связи с наличием в противоправных действиях (бездействии) признаков преступления), пунктами 3, 8, 8.1 и 9 части 1 статьи 24.5 настоящего Кодекса, расходы на перемещение и хранение задержанного транспортного средства относятся на счет федерального бюджета, а в случае прекращения производства по делу об административном правонарушении, находившемуся в производстве органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, — на счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
1.3.
Откуда 4 метра? КоАП не устанавливает правила дорожного движения. Согласно п. 12.4 Постановлению Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090 (ред. от 26.03.2020) «О Правилах дорожного движения», остановка запрещена: на пешеходных переходах и ближе 5 м перед ними;
В ГИБДД получайте Постановление о привлечении к административной ответственности и обжалуйте его в суд. На это 10 дней дается. Понятые не обязательны, если ведется видеофиксация.