Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Сократили на работе. Какие у вас есть права?
ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.
Сократить могут любого?
1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.
2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.
Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.
А есть какие‑то варианты остаться на работе?
По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
Уведомление сокращаемых работников
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Сокращение должностей в организации: численность или штат
Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам. Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации. В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:
- Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
- Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении
Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.
В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.
Приготовление к должностному сокращению
Увольнение человека – это крайне неприятный процесс и для руководящего лица, и для работника. Важно учитывать морально-этические аспекты и соблюдать все правовые формальности. В нашем государстве интересы работников находятся под полной защитой закона, поэтому уволить человека без основания, не выполнив предусмотренные Трудовым законодательством процедуры, невозможно.
В первую очередь работодатель должен рассмотреть все возможности оставления сотрудника в штате организации без увольнения. В этих целях ему необходимо пересмотреть информацию о численности работающих, их должностных обязанностях и зарплатах, после чего запланировать перевод сотрудников на ближайшие по характеру работы, обязанностям и оплате должности в штатном расписании.
Выплаты, полагающиеся сотруднику вследствие упразднения должности
В целях облегчения трудностей, возникающих у гражданина в связи с потерей работы, увольняющее предприятие, на основании норм ТК РФ, выплачивает ему выходное пособие. Оно составляет одну среднемесячную зарплату. Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячная зарплата за два будущих месяца.
В том случае, когда увольняемое лицо становится на учет в службу занятости, оно вправе рассчитывать на сохранение заработка в течение и третьего месяца со дня расставания с бывшим работодателем. Но только при условии, если поиск работы в два предыдущих месяца не принес положительных результатов.
Сокращенные лица, считающие, что их увольнение противоречит нормам закона, имеют право обратиться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или непосредственно в суд. Необходимо учитывать, что судьи по делам, связанным с сокращением штатной численности, будут, в первую очередь, смотреть на полное соблюдение работодателем всех норм Трудового законодательства, регламентирующих сокращение должности при изменении штатного расписания.
Приказ о сокращении численности штата работников: образец 2021, по ТК РФ
Данный вид приказа -— обязательный документ, который оформляется в первую очередь и является основанием для проведения дальнейших мероприятий по сокращению численности работников. Унифицированной формы для него не имеется, посему компилируется он в произвольной форме. Стандартный вариант распоряжения в общем случае должен отражать:
- основание планируемого события;
- информацию о сокращаемых штатных единицах по должности;
- «фронт» работы и назначение ответственных лиц за проводимые организационные мероприятия детально.
Собственно это и есть ключевые составляющие распоряжения нанимателя, которые определяют суть сокращения численности. Что касается организационных мероприятий, то их в изданном приказе следует расписать предельно подробно. Упускать ничего нельзя. Так, в число данных мероприятий стандартно входит:
- Формирование списка сокращаемых работников (с учетом норм ст. 179 ТК РФ).
- Подготовка списка вакансий, которые нужно будет предложить высвобождаемым лицам.
- Оформление уведомления об увольнении для каждого сокращаемого работника (ст. 180 ТК РФ).
- Извещение профсоюза о высвобождении работников (при наличии, ст. 82 ТК РФ).
- Составление и отправка уведомления в центр занятости в требуемые сроки (ФЗ РФ № 1032-1).
Попутно формируется специальная комиссия, которой поручается реализация всей процедуры и контроль над происходящим. Состав комиссии назначается гендиректором (руководителем организации). Все это также должным образом должно найти свое отражение в приказе.
Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности
Если же увольнение неизбежно, работодатель должен максимально корректно соблюсти всю процедуру сокращения должностей. Любое нарушение может ухудшить только положение самого работодателя. Общий алгоритм при сокращении должности в штатном расписании выглядит так:
- Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
- Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
- Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
- Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению.
Правовые аспекты ведения штатного расписания
Штатное расписание, как правовая форма распределения кадрового состава организации, упрощает ведение кадрового делопроизводства в частности, и система структурированного менеджмента в целом. Такая система учета персонала по разным департаментам и отделам, дает возможность гибко управлять всеми структурными подразделениями, а также планировать фонд оплаты труда организации. При этом в трудовом законодательстве не регламентировано обязательное применение штатного расписания, это скорее вспомогательная форма, которая опирается на следующие правовые принципы:
- Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата, она применима для любой организации и достаточно проста в использовании. В данную форму включается только информация о структурных подразделениях, наименованиях должностей, количестве штатных единиц и окладах.
- Помимо оклада (тарифной ставки), которая должна соответствовать системе оплаты труда принятой в данной организации, здесь же могут указываться сумма надбавки за специфические особенности труда, либо климатические условия, либо квалификационные надбавки и т.д.
- Штатное расписание утверждается приказом и визируется генеральным директором. На данный документ могут ссылаться все остальные локальные акты, связанные с должностями либо заработной платой сотрудников. Так, например, в трудовой книжке должность сотрудника часто указывается со ссылкой на штатное расписание. Наименование должности во всех документах должно быть одинаковым и документом, которое устанавливает это как раз и является штатное расписание.
Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата
Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором. Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя. Порядок утверждения нового штатного расписания:
- Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.
- Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
- В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.