Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отмена приказа о дисциплинарном взыскании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания: как его правильно составить
Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год.
Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ).
Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.
Нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.
Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется.
Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.
Далее подробная информация по теме приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец в статье.
Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).
По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.
Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.
Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым.
При этом возобновляется применение поощрительных мер.
Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.
Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.
Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.
Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.
Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.
Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:
-
-
- решение руководителя;
- желание работника путем подачи заявления;
- письменное ходатайство непосредственного начальника.
-
Какие сложности могут возникнуть
Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.
Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:
- ответит на все вопросы;
- поможет подготовить пакет документации для суда;
- поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде
Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.
Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.
Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.
Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.
Решение суда о снятии дисциплинарного взыскания / Судебная практика по трудовым спорам
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 июня 2014 года Головинский районный суд г. Москвыв составе председательствующего судьи Жилкиной Т.Г.,при секретаре Свитушкове А.Н.,рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2283/12
по иску Чегодаева О.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания,
У С Т А Н О В И Л:
Чегодаев О.А. обратился в суд с иском к ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение Должностной инструкции Сотрудника охраны п.1.4; Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА» п.3.
1, наложенного на него приказом № от 09 февраля 2012 года, мотивируя свои требования тем, что он работает в ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» с 12 мая 2008 года в должности охранника (старшего смены) в отделе охраны имущества. На объекте охраны Гостиницы «АЛРОСА на Казачьем», расположенном по адресу: он работает с 27 декабря 2008 года по настоящее время.
Наложенное дисциплинарное взыскание он считает необоснованным и незаконным по следующим основаниям: не было самого факта (события) нарушения требований, которые содержатся в инструкциях; в описательной части приказа не указано, что конкретно, где и когда он нарушил; акт№ об отказе дать письменное объяснение им он не видел, и кто его составлял, ему не известно; его никто не ознакомил с материалами служебной проверки; ему не выдали копию акта № и копии других документов, на основании его заявления от 13 февраля 2012 года.
В судебном заседании истец Чегодаев О.А. исковые требования поддержал.
Представитель ответчика по доверенности Бушуев С.В. против удовлетворения иска возражал, считая наложение дисциплинарного взыскания на Чегодаева О.А. законным и обоснованным, ссылаясь на то, что Чегодаевым О.А. были нарушены п.1.4 Должностной инструкции Сотрудника охраны и п.
3.1 Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА», а именно: Чегодаев О.А. 05 февраля 2012 года не допустил проверяющего И, не выполнил распоряжение старшего дежурного смены Т, который распорядился встретить проверяющего И и представить для проверки все, что он потребует.
Выслушав истца Чегодаева О.А., представителя ответчика по доверенности Бушуева С.В., проверив и изучив материалы дела, суд считает иск не подлежащим удовлетворению в силу следующего.
- В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- 1) замечание;
- 2) выговор;
- 3) увольнение по соответствующим основаниям.
- При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Как установлено судом, Чегодаев О.А. работает в ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» с 12 мая 2008 года в должности охранника , с 27 декабря 2008 года на объекте охраны Гостиницы «АЛРОСА на Казачьем», расположенном по адресу: . Приказом № от 09 февраля 2012 года за нарушение Должностной инструкции Сотрудника охраны п.1.4; Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА» п.3.1 на Чегодаева О.А.
было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания (л.д.9). Основаниями издания приказа послужили следующие обстоятельства.
05 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» инспектором МТО И была подана докладная записка, в которой он сообщал, что 05 февраля 2012 года он осуществлял проверку подразделений ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» согласно графикам проверок от 31 января 2012 года. Прибыв на объект «Гостиница АЛРОСА» его встретил Чегодаев О.А., который сказал, что не пустит его на пост, т.
к. у него нет официальной бумаги (приказа) о допуске на проверку постов с его фамилией. Чегодаев О.А. провел его по всему зданию. 01 февраля 2012 года начальник отдела имущества Ш лично провел И по всем объекта и представил его своим подчиненным, в том числе охраннику Чегодаеву О.А.
лично в качестве инспектора, имеющего полномочия проверок несения службы личного состава ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» по распоряжению генерального директора (л.д.21).
09 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» старшим дежурным смены П была подана докладная записка, в которой он сообщал, что 05 февраля 2012 года по прибытию на объект И с целью проверки им было дано распоряжение Чегодаеву О.А. встретить проверяющего и предоставить для проверки все, что он потребует. На что Чегодаев О.А.
ответил, что он его встретит, но на пост не допустит, чем отказался выполнять распоряжение П (л.д.25). 09 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» начальником отдела охраны имущества Ш была подана докладная записка, в которой он сообщал, что им проведено расследование по факту невыполнения охранником Чегодаевым О.А. распоряжения начальника отдела охраны имущества по допуску на пост проверяющего Иванова инспектора МОТ Организации. Также охранник Чегодаев О.А. не выполнил распоряжение старшего дежурного смены П (л.д.26). 09 февраля 2012 года был составлен акт об отказе дачи Чегодаевым О.А. письменных объяснений (л.д.24).
В ходе судебного разбирательства Чегодаев О.А. пояснил, что старший дежурный смены Т утром сообщил ему, что приедет с проверкой И и, что его следует пропустить на объект, он его пропустил, но на пост его не допустил.
Согласно п.1.
4 Должностной инструкции Сотрудника охраны в своей деятельности сотрудник охраны руководствуется приказами и распоряжениями генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР», указаниями и распоряжениями его заместителей и непосредственного руководителя на объекте (л.д.
38). Согласно п.3.1 Инструкции по охране филиала ЗАО «Гостиница АЛРОСА» сотрудник охраны обязан соблюдать служебные инструкции, приказы и распоряжения; беспрекословно выполнять распоряжения и требования лиц, которым он подчинен по службе (л.д.42 об.).
Оценивая доказательства в их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для наложения дисциплинарного взыскания на Чегодаева О.А. в виде замечания за нарушение им п.1.4 Должностной инструкции Сотрудника охраны и п.3.1 Инструкции по охране филиала ЗАО «Гостиница АЛРОСА».
Процедура и сроки наложения дисциплинарного взыскания работодателем были соблюдены. При этом работодатель учел предшествующее поведение Чегодаева О.А.
, его отношение к труду, а именно факты нарушения трудовой дисциплины, которые подтверждаются объяснительными Чегодаева О.А. (л.д.32-37), и за совершение которых Чегодаев О.А. не был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется и в удовлетворении иска следует отказать.
Доводы Чегодаева О.А. о том, что фамилия И должна быть указана в Приложении № 2 к Инструкции, не может быть принята во внимание, поскольку в данном Приложении допуск на пост разрешен руководству ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР», прибывшему для проверки несения службы, кем является И, о чем Чегодаеву О.А. было известно.
Доводы Чегодаева О.А. о том, что он не был под роспись ознакомлен с Должностной инструкцией Сотрудника охраны, являются надуманными, поскольку с данной Инструкцией Чегодаев О.А.
был ознакомлен при приеме на работу, о чем свидетельствует его подпись на заявлении о приеме на работу от 12 мая 2008 года, где указано, что с правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией Сотрудника охраны он ознакомлен (л.д.60).
На заявлении о разрешении работы в порядке внутреннего совместительства от 20 декабря 2008 года также имеется подпись Чегодаева О.А. об ознакомлении с данной Инструкцией (л.д.59).
Доводы Чегодаева О.А. о том, что акт № об отказе дать письменное объяснение им он не видел, его не ознакомили с материалами служебной проверки, не выдали копию акта № и копии других документов, на основании его заявления от 13 февраля 2012 года, правового значения при вышеизложенном не имеют.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
В удовлетворении иска Чегодаева О.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда г. Москвы.
- Решения судов по гражданским делам
- Адвокат Новые Черемушки
Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности
Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.
Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:
- прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
- внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
- условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.
Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.
Это тоже важно знать:
Что такое аванс и как его вернуть по договору
Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).
Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:
- наименование работодателя;
- дата и номер приказа;
- указание на основание для привлечения к ответственности;
- ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
- вид примененной санкции.
Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания
- Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
- В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
- Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
- Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.
Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?
Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:
- На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
- Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
- Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.
Когда и как применяется взыскание на работе
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.
Как обжаловать выговор работнику в трудовой инспекции
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.
Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.
Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.
статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.
Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:
| Вид взыскания | Причины |
| Замечание | Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. |
| Выговор | Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д. |
| Увольнение | Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д. |
По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.
Комментарий к ст. 392 ТК РФ
1. Трехмесячный срок обращения с иском в районный суд установлен для работника по всем трудовым спорам, кроме увольнения. При этом он обращается непосредственно в суд, когда:
— в организации не создана комиссия по трудовым спорам;
— комиссия не рассмотрела заявление работника в установленный срок;
— работник обращается в районный суд, минуя комиссию.
2. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
3. На основании ст. 84.1 ТК при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, в частности копию приказа об увольнении с работы. Таким образом, получение работником копии приказа об увольнении зависит от его желания.
При невозможности выдать работнику в день увольнения трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от получения ее на руки срок обращения в суд по спорам об увольнении зависит от того, направил ли работодатель работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если работодатель не направил работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки, то срок обращения в суд отодвигается на то время, когда она ему будет фактически вручена. Согласие работника на получение трудовой книжки по почте определяет, что со дня ее получения, подтвержденного уведомлением о вручении, начинает исчисляться срок исковой давности для обращения в суд. При утере трудовой книжки работодателем срок обращения в суд определяется днем получения работником дубликата трудовой книжки.
4. Трудовой кодекс не предусматривает возможности отказа в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока обращения в суд без уважительных причин. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд разрешается судом при условии, когда об этом заявит ответчик. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи) (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Ссылка работника на его юридическую неосведомленность не может служить основанием для восстановления пропущенного им срока на обращение в суд.
5. Сроки обращения в суд, установленные комментируемой статьей, по существу являются сроками исковой давности. Регулируя вопрос об их восстановлении, ч. 3 ст. 392 не рассматривает вопроса о приостановлении этих сроков.
Более того, установленные в ст. 392 сроки обращения в суд не учитывают положения ст. 13 Закона о процедуре медиации относительно сроков проведения такой процедуры, когда стороны трудового договора достигли соглашения о ее проведении. Этот срок по общему правилу должен быть не более 60 дней (см. п. 15 коммент. к ст. 382).
С учетом названной нормы в п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 202 ГК РФ внесены изменения, в соответствии с которыми срок исковой давности приостанавливается, если стороны заключили соглашение о проведении процедуры медиации.
Таким образом, сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не должны считаться пропущенными, если стороны воспользовались альтернативной процедурой урегулирования споров, установленной действующим законодательством.
На основании ст. 11 Закона о профессиональных союзах профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений. Таким образом, сроки, установленные ст. 392, должны соблюдаться и выборным профсоюзным органом, представляющим интересы работника, при обращении в суд.
7. Работодатель вправе обратиться в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного организации, в годичный срок со дня его обнаружения. Днем обнаружения причиненного ущерба является дата подписания акта инвентаризации, акта проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, вынесения судом приговора, установления административного проступка соответствующим государственным органом.
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).
Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд
При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:
- Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
- личные данные заявителя (его представителя);
- название предприятия (полностью, с указанием адреса);
- описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
- требования заявителя;
- список приложенных документов;
- подпись заявителя или его представителя.
- Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
- Получение решения.
- Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).
Определение дисциплинарного взыскания
В ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зафиксированы основные положения по такому виду дисциплинарных мер, как взыскания. Руководитель применяет такие меры к работнику, который официально трудоустроен в компании, за следующие проступки (нарушения):
- игнорирование возложенных на него служебных обязанностей (бездействие);
- неправильное исполнение трудовых функций;
- нарушение законодательных или морально-этических норм в ходе трудового процесса.
При этом вина служащего должна быть очевидна, а действия осознанны, то есть к проступкам относятся те случаи, когда человек умышленно нарушает или игнорирует положения о труде.
Дисциплинарные взыскания подразделяются на виды в зависимости от тяжести проступка:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Позиция Конституционного Суда РФ
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Любой работодатель, нанимая сотрудников и платя им заработную плату, надеется в ответ получить ответственный подход к выполнению своих должностных обязанностей. Но бывают случаи, когда сотрудники пренебрегают своей работой, либо не могут с ней справиться в силу различных причин.
В таком случае законодатель наделил руководство предприятий правом привлекать недобросовестный персонал к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С другой стороны, если сотрудники считают, что их незаконно или необоснованно наказали, они имеют законную возможность обжаловать подобное взыскание.
Поэтому работодателю стоит очень серьезно подходить к процессу дисциплинарных взысканий, предварительно выяснив все нюансы происшествия.