Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Временный перевод на другую работу и его оформление по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменение условий труда сотрудника обычно осуществляться по инициативе одной из сторон. Как правило, если инициативу проявляет работник, процедура достаточно простая. Администрация просто принимает от него заявление и удовлетворяет его просьбу. Перевод осуществляется с даты, указанной в заявлении. Нужен просто приказ работодателя, без каких-либо дополнительных процедур.
Порядок перевода сотрудника на другую работу
Сложнее, если инициатива начинает исходить от работодателя, а сотрудник с нею не согласен. Обычно такое возможно в таких ситуациях:
- сотрудника необходимо понизить в должности из-за плохой работы, провала результатов аттестации;
- в компании произошло изменение утвержденной организационной структуры;
- необходимо выполнить сокращение персонала (штата работников);
- требуется перевести сотрудника для дальнейшей работы в одном из региональных филиалов компании;
- появилась временная вакансия, которую пытаются заполнить одним из действующих сотрудников с меньшей функциональной нагрузкой.
Учитывая, что если сотрудник соглашается на предложение работодателя и подкрепляет такое согласие письменным заявлением процедура значительно упрощается. Поэтому рассмотрим последовательность действий, когда труженик отказывается добровольно переходить на новые условия труда.
Процедура будет следующей:
- На основании анализа сложившейся ситуации работодатель издает приказ по компании о переводе сотрудника на другую работу. От даты издания приказа до дня фактического перевода должно быть не меньше 2 месяцев. С документом следует ознакомить причастных под роспись.
- Работнику направляется персональное письменное уведомление о будущих изменениях его условий труда и предложения работодателя по дальнейшей работе. Дополнительно целесообразно предложить имеющиеся вакансии, соответствующие уровню его квалификации.
- По истечению двухмесячного срока, в случае отказа от предложенных в уведомлении дальнейших условий труда, сотрудника можно увольнять как такого, кто отказался работать в новых условиях.
- Если же согласие поступило, то оно оформляется заявлением (со стороны сотрудника) и приказом (со стороны администрации).
Право на отказ от принудительного перевода
На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.
Временный перевод в связи с приостановлением действия специального права
Временный перевод сотрудника, чьи трудовые функции связаны с наличием специального права, лицензии, разрешения, являются обязанностью работодателя в случае, если действие этого право приостановлено на срок до двух месяцев. Это такие категории работников, как водители, охотники, охранники, члены экипажей морского судна и т.д. Наниматель должен предложить работники все вакансии, в том числе и нижестоящие должности, которые сотрудник может занимать с учетом его состояния здоровья. Свободные места предлагаются как в той местности, где располагается компания, так и в другой, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором. Все эти предложения осуществляются в произвольной форме. При этом приказ об отстранении от работы не издается, поскольку работник переводится на другую должность. Если работник отказался от предложенных вакансий, то работодатель приказом отстраняет его от работы.
Также необходимо учесть и тот момент, что если в трудовом договоре определены обязанности, которые работник может выполнять и без наличия специального права, то он отстраняется от работы только в отношении выполнения конкретных задач и функций, а не в целом от работы.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, который лишен специального права, на срок более двух месяцев, но только тогда, когда его нельзя перевести на иные должности (ст. 83 ТК РФ). Информацию о свободных в учреждении местах представляют работнику в виде предложения в произвольной форме. На документе он должен написать, согласен ли он или отказывается от вакансий. Время для принятия работником решения законодательство не устанавливает, но по обычной трактовке статьи 76 ТК РФ работодатель обязан уволить работника сразу после получения сведений о приостановлении действия специального права и невозможности перевести его на другую работу. Из этого следует, что работник должен согласиться на свободное место или отказаться от него в момент ознакомления со списком вакантных должностей. В случае согласия на перевод приказ об увольнении не издается, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту, а затем издается приказ о переводе, в случае отказа сотрудника увольняют.
Важно! Работодатель обязан предлагать свободные на момент приостановления (лишения) права вакансии, а не те, где, например, временно отсутствует работник (он в декрете или отпуске).
Правовые нюансы временного перевода на другую работу не исчерпываются вышеописанным материалом. В каждом конкретном случае, если он стал предметом судебного спора, могут быть свои особенности, поэтому, если тот или иной конкретный перевод вызывает бо вопросы, за консультацией лучше обратиться или к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовых отношениях, или в местное отделение Государственной инспекции труда.
Могут ли работника временно перевести на другую работу без его согласия — Юридическая консультация
Работодатель, скорее всего, воспользовался правом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.
2 Трудового кодекса РФ: в случае эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Применение этой нормы позволяет работодателю-ЛПУ исполнить приказ Минздрава России от 19.03.
2020 № 198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19» в части привлечения к оказанию медицинской помощи пациентам с СОVID-19 непрофильных специалистов под контролем врача-инфекциониста после прохождения 36-часового курса обучения.
Перевод в пределах одного медицинского учреждения
Вместе с тем такой временный перевод должен быть особым образом обоснован (см. «Профилактика нарушений. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом).
Так, временный перевод применяется в форме:
- временного изменения трудовой функции работника;
- временного изменения (замены) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Однако работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):
- в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
- в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.
В указанных случаях отказ работника от выполнения работы является правомерным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения такой работы является незаконным.
Постоянный перевод на другую работу
Постоянный перевод на другую работу, как правило, мотивируется продвижением по работе, которое происходит по желанию работника, необходимостью для нанимателя в укреплении состава кадров своего подразделения, оценки профессионализма работника или недостаточного уровня его квалификации, понижения способности работника к труду и т. д.
Если состояние здоровья работника, которое подтверждено предоставленным мед. заключением указывает на необходимость его постоянного перевода на другую работу, которая не противопоказана его здоровью, то работодатель обязан выполнить перевод работника по его согласию. Следует отметить, что выполнить такой перевод можно, если есть соответствующее место для работы работника. Если такой работы нет или работник отказался переводиться, трудовые правоотношения с этого момента прекращаются.
Виды переводов работников
Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.
Постоянные переводы делятся на:
- внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.
Временные переводы условно можно поделить на:
- передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).
Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.
Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:
- о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
- о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
- о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.
Перевод на другую должность и его основные виды
Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:
-
перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;
-
перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;
-
поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.
Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.
Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.
Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.
-
Перевод с согласия работника и без него.
От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.
Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.
-
Перевод в пределах одной местности и за ее границами.
Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.
-
Внутренний и внешний перевод на другую должность.
Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.
Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.
-
Постоянный и временный перевод.
Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.
Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.
По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.
-
Вынужденный и инициативный перевод.
Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.
-
Плановый и экстренный перевод на другую должность.
Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.
Запись о переводе на другую должность в трудовой книжке
К сожалению, сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки, в результате чего специалист получает неточную формулировку. Далее покажем образец записи о переводе на другую должность.
В первую очередь кадровик должен убедиться в существовании соответствующего приказа. Далее он открывает личное дело работника, где хранится его трудовая книжка. Теперь самое главное — этап внесения записи:
-
Откройте разворот трудовой, на котором указаны наиболее свежие данные о работе гражданина и отступите от последней записи одну строчку.
-
Поставьте арабскую цифру, соответствующую нумерации на странице, далее внесите дату в следующий столбец.
-
Помните, что вы ставите ту дату, когда вносится запись о переводе. Ее проставляют в едином формате: 11.05.2015 г. Ни в коем случае не допускается подмена числа, в противном случае вас ждет административный достаточно крупный штраф.
-
Начинаем вносить сведения в столбец с информацией о приеме на работу. Не нужно повторно указывать название компании, ведь и так ясно, что перевод допускается лишь в рамках одного производства. Запись должна быть краткой, емкой, не занимать слишком много места. В идеале она выглядит так: «Переведен на должность…». Иногда работники отдела кадров указывают причины: «Переведен на такую-то должность в связи с повышением». Эта приписка не обязательна, так как не содержит в себе полезной информации, следовательно, рекомендуем ограничиться первым вариантом.
-
Третий столбец заполняется информацией о дате вынесения приказа по организации и его порядковом номере: «Приказ № 123 от 10.05.2015 г.» И на последнем шаге запись скрепляется печатью организации и подписью руководителя.
Как оформить временный перевод на другую должность
Вполне логично, что временный перевод на новый пост происходит на определенный срок. У работника на этот период меняется трудовая функция и/или структурное подразделение, если последнее вписано в трудовой договор.
Временными считаются такие переводы на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ):
-
по соглашению сторон не более чем на один год;
-
по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника до его возвращения на работу;
-
по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).
Оформление временного перевода похоже на процедуру при смене поста на постоянной основе. Разница лишь в том, что в этом случае не оформляется запись в трудовую книжку — и данный факт не зависит от причины и продолжительности замены. Если невозможно назвать точный срок, используют такую формулировку: «до выхода временно отсутствующего работника». И на основании соглашения издается приказ о временном переводе.
Если работник занимает пост временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место, то продолжительность такой замены определяется датой возврата второго к своим должностным обязанностям. После чего перевод прекращается, и замещавший специалист получает работу, предусмотренную трудовым договором.
Каким образом оплачивается временное исполнение обязанностей:
| Ситуация | Как оплачивать |
|
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без получения согласия работника |
Оплата труда идет по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ) |
|
На должность с меньшей зарплатой по медицинским показаниям |
Сохраняется средний заработок специалиста по предыдущему месту на протяжении месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ) |
|
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, вызванным работой |
За работником сохраняют средний заработок по бывшему месту до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ) |
|
Беременная сотрудница переводится на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов |
Сохраняется средний заработок по прежнему месту (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) |
|
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу |
Работнице оплачивают труд по выполняемым функциям, но не ниже среднего прежнего заработка (ч. 4 ст. 254 ТК РФ) |
|
Работа компании приостанавливается или временно запрещается из-за нарушений по охране труда не по вине работника |
Труд оплачивается в соответствии с выполняемым функционалом, но не менее среднего прежнего заработка (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) |
Перевод работника – в общих чертах
Перевод работника на другую должность, так или иначе, связан с разного рода изменениями. Они могут быть выражены и в качественном изменении обязанностей сотрудника, и в территориальном изменении адреса организации, и в смене компании-работодателя. В одном случае работник может продолжить выполнять свои привычные обязанности, в другом – они могут кардинально измениться.
Что касается срока перевода, то здесь также возможны варианты. Перевод может иметь как ограниченное время, так и постоянную основу. Инициатива таких изменений может принадлежать руководству компании или самому сотруднику. Закон предполагает случаи, когда работодатель не может провести подобные преобразования без согласия самого работника, но в отдельных случаях оно не требуется.
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.
Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.
Работник может быть переведен к другому работодателю:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Виды переводов работников
Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.
Постоянные переводы делятся на:
- внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.
Временные переводы условно можно поделить на:
- передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).
Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.
Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:
- о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
- о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
- о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.
Виды и порядок перевода
Выделяют следующие виды перевода работников:
- на другую работу на том же предприятии;
- на работу на другое предприятие;
- на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием;
- временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором;
- временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами;
- временный перевод работников на другую работу в случае простоя;
- перевод работников на более легкую работу по состоянию здоровья;
- перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Перевод можно разделить на три группы по следующим критериям:
- срок, на который переводят работника;
- территориальный признак;
- инициатор перевода.
В зависимости от срока различают переводы:
- постоянные;
- временные.
По территориальному признаку переводы разделяются на:
- перевод в пределах предприятия для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
- перевод на другое предприятие;
- перевод на работу в другую местность, в частности, вместе с предприятием.
В зависимости от того, кто выступает инициатором перевода, переводы делятся на:
- происходящие по инициативе работодателя;
- происходящие по инициативе работника.
Как оформляется приказ о переводе
Действующее законодательство не прописывает конкретных сроков, в которые нужно издать приказ о переводе на другую работу по инициативе работодателя. Чтобы избежать споров в дальнейшем, рекомендуется оформить документ не позднее совершения кадровой рокировки. Например, если специалист приступает к новым обязанностям с 01.08.2023 г., нужно подготовить деловую бумагу до этой даты.
В приказе должна содержаться следующая информация:
- дата издания;
- № согласно внутренним правилам нумерации;
- сведения о компании (полное и сокращенное название, код по ОКПО);
- Ф.И.О. работника и его табельный номер;
- текущее и будущее место трудоустройства гражданина (отдел и должность);
- тип кадровой перестановки (постоянная или временная);
- срок перевода (если он носит временный характер);
- его причина (например, замещение основного работника);
- данные о бумаге-основании (подписанном сторонами дополнительном соглашении).
Если в трудовом контракте и (или) допсоглашении к нему структурное подразделение сотрудника не указывался, соответствующие строчки оставляют пустыми.
Комментарий к ст. 72.1 TК РФ
1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК):
1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)
2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;
3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).
3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.
Перевод в другую местность
К постоянным относится перевод в другую местность вместе с работодателем. Таким переводом считается изменение места нахождения организации — перенос за пределы административно-территориальных границ прежнего населенного пункта. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать.
Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (ст. 54 ГК РФ). Адрес местонахождения фиксируется в учредительных документах и в Едином государственном реестре юридических лиц.
Перевод в другую местность вместе с работодателем осуществляется с согласия работников. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее и предложить им переехать вместе с ним. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления.
Примечание. Если у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.
Считаем, что не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ, но довести его до сведения каждого под роспись.
Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.
Поскольку согласно Правилам запись о постоянном переводе должна вноситься в трудовую книжку, необходимо внести и запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении. Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.
При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).
Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.